lip
23
2021
lip
23
2021

...czyli jak odłączyć się od pracy

Powszechna dostępność narzędzi cyfrowych pozwoliła na wydajną i elastyczną organizację
pracy w formie zdalnej podczas pandemii. Polski ustawodawca, reagując na te trendy,
wprowadzał w kolejnych tarczach antykryzysowych odpowiednie regulacje w tym zakresie.
Powstała też propozycja kompleksowej nowelizacji Kodeksu pracy. Niestety, rozwiązania
te przyczyniły się również do wzmocnienia kultury pracy opartej na ciągłej dostępności
pracownika. Pracodawcy zaczęli oczekiwać, że pracownik może wykonywać swoją pracę
w dowolnym miejscu i czasie, w tym poza godzinami pracy.

Nie ma wątpliwości, że formuła pracy zdalnej uratowała miejsca pracy i umożliwiła wielu przedsiębiorcom dostosowanie się do pandemicznego kryzysu. Z drugiej strony, negatywnie wpływa ona na higienę pracy pracownika. Zatarcie granic między czasem pracy a czasem odpoczynku, odbija się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym i wpływa na zdrowie pracowników zdalnych. Wprawdzie praca świadczona w domu może być wygodna – znika choćby konieczność często długotrwałych dojazdów do firmy. Jednak jej rozproszenie w ciągu dnia, niestandardowe godziny wykonywania obowiązków, w tym w porze nocnej, mogą nieść dla pracownika takie konsekwencje jak utrata koncentracji, przeciążenie poznawcze i emocjonalne, bóle głowy i oczu, ogólne zmęczenie, niepokój, wypalenie lub niedobór snu. Statyczna pozycja i powtarzalne ruchy mogą dodatkowo powodować zaburzenia mięśniowo-szkieletowe.

Prawo do bycia offline

W odpowiedzi na te zagrożenia Parlament Europejski wprowadził do dyskursu o ergonomii pracy nowe pojęcie prawa do bycia offline. 21 stycznia 2021 r. wezwał Komisję Europejską do przyjęcia przepisów umożliwiających pracownikom „rozłączenie się z pracą” poza jej godzinami. Bycie offline oznacza nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z czynnościami zawodowymi i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio (art. 2 pkt. 1 projektu dyrektywy w sprawie prawa do bycia offline). Prawo do bycia offline dotyczyć ma „pracowników, którzy korzystają z narzędzi cyfrowych, w tym narzędzi ICT, do celów zawodowych”. Dodano także, że „stosuje się ono do wszystkich branż, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, oraz do wszystkich pracowników, niezależnie od ich statusu i form organizacji pracy” (art. 1 projektu).

Kto i jak ma realizować prawo do bycia offline?

W przypadku przyjęcia dyrektywy państwa członkowskie UE będą musiały dostosować odpowiednie przepisy krajowe, by zrealizować jej cele. W konsekwencji pracodawcy będą zobowiązani wdrożyć konkretne rozwiązania, by zagwarantować pracownikom możliwość „odłączenia się”. Wśród nich Parlament Europejski proponuje m.in. rejestr czasu pracy zdalnej i wyłączanie (poza czasem pracy) narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych, w tym wszelkich narzędzi monitorowania pracy. Chodzi tutaj np. o uniemożliwienie serwerom pocztowym wysyłania wiadomości e-mail pracownikom poza godzinami ich pracy, wprowadzenie zakazu kontaktowania się przez kierowników z personelem po godzinach pracy lub automatyczne usuwanie przychodzących wiadomości e-mail w czasie urlopu wypoczynkowego pracowników. By zmienić podejście do BHP i uświadamiać pracownikom możliwe zagrożenia psychospołeczne związane z brakiem higieny pracy online, niezbędne staną się szkolenia pracowników w tym zakresie. Nie oznacza to jednak, że praca online nie będzie mogła być świadczona w ogóle poza ustalonymi godzinami pracy. Projekt dyrektywy dopuszcza wyjątki od bycia offline. Powinny być one jednak stosowane w sytuacjach nadzwyczajnych i oparte na obiektywnych kryteriach ustalonych przez pracodawcę. Za pracę online poza czasem pracy pracownikowi ma przysługiwać odpowiednia rekompensata. Powyższe wdrożenie prawa do bycia offline, zgodnie z projektem dyrektywy, ma przebiegać we współpracy z partnerami społecznymi. W przypadku polskiego rynku pracy oznaczać to będzie negocjacje ze związkami zawodowymi lub inną reprezentacją pracowników. 

Środki ochrony prawa do bycia offline

W założeniu Parlamentu Europejskiego pracodawcy mają obowiązek pisemnie informować każdego pracownika na temat prawa do bycia offline. Zgodnie z projektem dyrektywy, pracownicy nie mogą też być dyskryminowani, niekorzystnie traktowani, a zwłaszcza zwalniani z pracy ze względu na wykonywanie
lub chęć wykonywania swojego prawa do bycia offline. Powyższe ma być zagwarantowane prawem do złożenia skargi do właściwego sądu, jak i dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem prawa do bycia offline.

Niniejszy tekst został opublikowany w czasopiśmie „Sukces po poznańsku” (wyd. lipiec | sierpień 2021).

Fot.: Yasmina H, Unsplash

Tagi: praworodzinasmartfonyszkoła
dr Tomasz Lewandowski
Adwokat. Senior Associate w SMM Legal. Jest ekspertem w sprawach pracowniczych oraz z zakresu ochrony danych osobowych w jednej z największych polskich kancelarii SMM LEGAL Maciak Mataczyński Czech Sikorski sp. j.